Työpaikalla tapahtuva häirintä on ollut viime vuosien aikana vilkkaan julkisen keskustelun kohteena. Tiedotusvälineissä on käsitelty niin yksityisissä yrityksissä, ministeriössä kuin eduskunnassakin ilmenneitä häirintätapauksia. Seksuaalista häirintää koskeva #MeToo-kampanja on kiinnittänyt ihmisten huomion maailmanlaajuisesti.

Häirinnän kiellosta säädetään työturvallisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolaissa. Työturvallisuuslaki asettaa työntekijälle yleisen velvollisuuden välttää muiden työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttava häirintää. Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki kieltävät taas syrjiviin seikkoihin ja sukupuoleen perustuvan häirinnän.

Työpaikalla tapahtuvalla häirinnällä on lukuisia ilmenemismuotoja. Häirintä voi ilmetä esimerkiksi huutamisena, kiusaamisena, seksuaalisena häirintänä, vihjailevina puheina, painostamisena, esimiesaseman väärinkäyttönä taikka perusteettomana varoituksena. Tilanteiden moninaisuuden vuoksi tyhjentävää listaa on mahdotonta antaa.

Työnantajalla ja tämän edustajalla on velvollisuus tarkkailla aktiivisesti työyhteisöä. Mikäli työnantaja saa tiedon mahdollisesta häirinnästä, on työnantajan ryhdyttävä käytettävissään olevin keinoin toimiin tämän epäkohdan poistamiseksi. Työpaikan riskiarvion, ohjeistusten ja menettelytapojen sekä päivittäisen esimiestyön merkitykset korostuvat näitä toimia harkittaessa ja niihin ryhdyttäessä.

Kun työnantaja saa tiedon mahdollisesta häirinnästä, on tilanne suositeltavaa selvittää ja arvioida viipymättä. Kokemuksemme perusteella toimiva selvitys- ja arviointiprosessi sisältää seuraavia elementtejä:

  1. Asiaa selvittää lähtökohtaisesti esimies, tarvittaessa tukenaan HR:n tai työsuojelun asiantuntija.
  2. Asia selvitetään haastattelujen kautta. Haastatteluiden alussa prosessi ja aikataulu käydään läpi.
  3. Asia selvitetään erikseen häirintää kokevan, epäillyn henkilön ja muiden tilanteissa mukana olleiden kanssa.
  4. Tapaamisista laaditaan lyhyt pöytäkirja, jolla vahvistetaan haastattelun keskeinen sisältö.
  5. Selvityksessä otetaan huomioon myös mahdollinen kirjallinen aineisto.
  6. Asian selvittämisen jälkeen tilanne arvioidaan, asia käydään läpi osallisten kanssa ja ryhdytään tarvittaviin toimenpiteisiin.
  7. Tarvittaessa järjestetään tilanteen seuranta.
  8. Selvityksessä ja arvioinnissa huomioidaan henkilöiden yksityisyyden suoja.

Selvitys- ja arviointiprosessin jälkeen työnantajan on tehtävä viipymättä päätös mahdollisista jatkotoimenpiteistä tapauskohtaisesti harkiten, mutta kuitenkin ehdotonta tasapuolisuutta ja johdonmukaisuutta noudattaen. Näitä jatkotoimenpiteitä voivat olla esimerkiksi yksi tai useampia seuraavista:

  1. Asian läpikäynti ja sopiminen osapuolten kesken.
  2. Työpaikkasovittelu.
  3. Työnohjaus.
  4. Varoitus tai työsuhteen päättäminen.
  5. Työskentelyn eriyttäminen.
  6. Ohjaaminen työterveyshuoltoon.
  7. Yleisemmät muutokset työnantajan ohjeistuksiin, selvitysprosessiin, toimintatapoihin tai esimiesten valmiuksiin.

Asianajotoiminnassa ja työnantajien neuvonantajina olemme huomanneet, että whistleblowing-kanava tarjoaa matalan kynnyksen mahdollisuuden tuoda esille kiusallisiksikin koettuja häirintätilanteita. Kanavan kautta työnantaja saa usein tiedon mahdollisesta häirinnästä nopeasti ilman välikäsiä ja pääsee selvittämään asiaa jo aikaisessa vaiheessa. Whistleblowing-kanavan käytössä on kuitenkin huomioitava erityisesti tietosuoja ja häirinnästä epäillyn oikeusturva – tietoja saavat käsitellä ainoastaan tietojen käsittelyyn oikeutetut henkilöt, eikä epäiltyyn saa kohdistaa toimenpiteitä ennen kuin asiaa on selvitetty riittävällä tavalla.

Mikäli työnantaja laiminlyö velvollisuutensa ryhtyä toimiin häirinnän poistamiseksi käytettävissään olevin keinoin, saattaa aluehallintovirasto tai työntekijä tehdä työnantajasta tai tämän edustajasta tutkintapyynnön poliisille. Poliisin suorittaman esitutkinnan jälkeen syyttäjä voi nostaa syytteen työturvallisuus- tai työsyrjintärikoksesta. Häirinnän kohteeksi joutunut työntekijä saattaa lisäksi vaatia työnantajalta vahingonkorvausta taikka yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain mukaista hyvitystä.

Työnantajan on siten tarkkailtava työyhteisöä, selvitettävä ja arvioitava tietoonsa saamia häirintätilanteita tehokkaasti ja tarvittaessa puututtava häirintään tapauskohtaisilla jatkotoimenpiteillä. Whistleblowing-kanava auttaa työnantajia saamaan tiedon mahdollisista häirintätilanteista jo aikaisessa vaiheessa. Mikäli työnantaja jättää puuttumatta häirintään, voi tämä johtaa ankariinkin oikeudellisiin seurauksiin.

Halutessanne lisätietoja voitte kääntyä puoleemme:
Blogin kirjoittajat:

Senior Associate Mikko Hanni
020 7765 457
[email protected]
Asianajotoimisto Castrén & Snellman

Counsel Eveliina Tammela
020 7765 482
[email protected]
Asianajotoimisto Castrén & Snellman

Let us contact you

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.
How can I help you?
+

Hi,

Please, fill in the form, and we will get back to you shortly by e-mail.

Footer form EN

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.